En los últimos tiempos se viene apelando con frecuencia a la necesidad de reformar las normas laborales para favorecer la salida de la crisis económica. Se habla de abaratar el despido, de crear contratos menos rígidos, de flexibilizar las condiciones de trabajo, etc. Es frecuente también alegar que la indemnización por despido en España es una de las más altas de Europa, para fundamentar así la conveniencia de rebajarla y hacer más atractiva la contratación a las empresas. Otros dicen que no estamos ante una crisis provocada por el funcionamiento del mercado de trabajo, así que no debe pedírsele a éste que la solucione.
¿Qué hay de cierto en todo esto? ¿Es preciso reformar las normas laborales para salir de la crisis? Dar una respuesta simple a estas preguntas, contestar sí o no, constituye un ejercicio de irresponsabilidad. Las cosas no son blancas o negras, y menos en las circunstancias que vivimos actualmente.
Resulta indiscutible que la normativa laboral no puede permanecer impasible ante las altísimas tasas de desempleo existentes (casi un 14% en el último trimestre de 2008, según la EPA). Ya en otras épocas hemos conocido tasas de paro de más de un 23%, pero la población activa era inferior a la de hoy, de modo que, traducidos los porcentajes a cifras absolutas, el drama adquiere ahora proporciones realmente preocupantes: estamos hablando de más de 3 millones de parados. Las normas que regulan el mercado de trabajo han de tener presente esta circunstancia, así como las condiciones económicas y sociales que le sirven de contexto, dando lugar a una política de empleo adecuada.
Es igualmente cierto que la indemnización por despido en España se sitúa entre las más altas de la Unión Europea, pero un error muy común es creer que asciende a 45 días de salario por año de antigüedad, cuando eso no es exactamente así, o al menos ha de matizarse. El despido de un trabajador que ha incumplido grave y voluntariamente sus obligaciones es gratuito para la empresa. Otra cosa es que, sobre todo en esta época, sea preciso despedir trabajadores por circunstancias inherentes a la organización productiva (una mala situación económica, por ejemplo); entonces la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días de salario por año de antigüedad, y, si la empresa es pequeña, el Fondo de Garantía Salarial asume el 40% de dicha indemnización. Los 45 días son sólo para aquellos casos en los que la empresa despide improcedentemente. Pero cualquier empresario dirá, con razón, que el diseño legal actual muchas veces impulsa a las empresas a despedir reconociendo directamente la improcedencia, con lo que en la práctica la indemnización se eleva a los 45 días. Ese es un fallo propiciado por la ley vigente que, sin duda, debería corregirse cuanto antes, reformando la regulación del despido para clarificar sus causas y procedimiento, y suprimir las inseguridades jurídicas que motivan que las empresas busquen el “atajo” de los 45 días para evitar riesgos mayores. Podría decirse, entonces, que la propuesta correcta no debería ser abaratar el despido sino que se articulen los mecanismos para que se pueda aplicar la indemnización realmente prevista, que es la de los 20 días. Aún así seguiríamos estando en el rango más alto de indemnizaciones de Europa, pero ese dato lleva a conclusiones erróneas si se toma aisladamente, porque también contamos con altísimas tasas de temporalidad, factor éste que contribuye directamente a abaratar la contratación de mano de obra. El coste de la contratación no se mide sólo en función de la indemnización por despido, así que si se quiere debatir sobre este tema ha de hacerse con seriedad y transparencia, poniendo sobre la mesa todos los elementos en juego.
En cuanto a la sugerencia de flexibilizar las relaciones laborales, con nuevos modelos contractuales y un mayor poder empresarial para ajustar las condiciones de trabajo a las necesidades de la organización productiva, debe tenerse presente que la normativa hoy vigente contempla, además del contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario (el fijo de toda la vida), otro también fijo pero con indemnización inferior, y seis modalidades de contratos temporales. ¿De verdad un nuevo tipo contractual fomentará la creación de empleo? También debe recordarse que la empresa puede modificar funciones, lugar de trabajo y, en general, cualquier condición laboral de sus trabajadores, mediante procedimientos para los que, desde 1994, no necesita autorización previa alguna. Bien es verdad que se contempla la posiblidad de que los afectados reclamen un control judicial posterior, y que, otra vez, el diseño normativo no es todo lo claro que debería, provocando que a veces las decisiones empresariales no prosperen, e incluso ocasionen gastos inesperados a las organizaciones productivas. Por ello, es la ocasión de reformar las normas que regulan el poder empresarial de modificar las condiciones de trabajo, pero no para aumentar su margen de flexibilidad -al menos en una fase inicial (recuérdese que su amplitud actual se pensó para tasas de paro de más del 23%)-, sino para clarificar las exigencias legales de modo que una empresa sepa exactamente, por ejemplo, qué procedimiento debe seguir si decide trasladar a sus empleados por cerrar uno de sus centros de trabajo (¿si la nueva sede está en una localidad colindante debe indemnizarse a los trabajadores?), o si considera conveniente incrementar la jornada laboral (¿puede hacerlo por su sola decisión o debe justificar la medida y notificarla al comité de empresa con cierta antelación?, ¿o incluso resulta obligatorio negociar con éste el alcance de los cambios?). También es importante que la empresa avance con seguridad cuando, ante una situación económica negativa (¿qué significa exactamente esto?) tiene que optar entre suspender temporalmente los contratos (¿cuál es el límite de dicha temporalidad?), amortizar unos pocos puestos de trabajo o poner en marcha un ERE (que, al autorizarse por la administración laboral, da más garantías de confirmación judicial…¿o no?). Y así podríamos seguir…
En definitiva, es necesario acometer una gran reforma laboral, por diversos motivos:
* Aunque las normas de trabajo ya proporcionan a las empresas resortes que pueden ayudar a vadear el temporal, lo cierto es que su diseño no es claro y ello dificulta una correcta utilización por los interesados (las empresas huyen de las inseguridades jurídicas, y el ordenamiento laboral está plagado de ellas). Reducciones de jornada, modificaciones de condiciones de trabajo, suspensiones contractuales, descuelgues salariales, despidos individuales y colectivos, contratos fijos y temporales, incentivos, ayudas…; es el momento de poner orden en lo que ya tenemos, antes de pensar en incorporar nuevos instrumentos. Es la ocasión para “dragar” los márgenes de maniobra que ya existen pero que se han ido cerrando sólo por una mala técnica legislativa que en todos estos años no se ha querido depurar.
* Por otra parte, sería políticamente incorrecto, y no se comprendería, que el Derecho del Trabajo cerrara los ojos a lo que está pasando. Resulta altamente improbable que una reforma laboral, del signo que sea, vaya a poner remedio a la crisis, por eso no se trata de pedirle a las leyes del trabajo que solucionen el problema, pero sí que se impliquen de algún modo, que acompañen el proceso. Siempre que ha habido crisis económica, las normas laborales han reaccionado, porque Economía y Derecho del Trabajo son compañeros de recorrido, cada uno con sus reglas, con sus espacios privativos, pero con una zona de confluencia en la que inciden recíprocamente. Es el momento de sacarla a la pizarra.

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