El Documento de trabajo presentado por el Gobierno el 12 de abril de 2010, en orden a debatir sobre la reforma laboral en la mesa de diálogo social, contiene una serie de propuestas, cuyas líneas básicas se resumen a continuación:

– Se deja claro que no se trata de un documento final, sino de un paso más con respecto al documento inicial de 5 de febrero. Se trata, además, de un documento abierto al debate. Se reitera la voluntad de concluir esta negociación con un acuerdo tripartito con las organizaciones empresariales y los sindicatos.
– Se propone que la negociación se articule en torno a cinco ejes fundamentales: dualidad y temporalidad de nuestro mercado laboral, revisión de la política de bonificaciones a la contratación, programa de empleo de jóvenes, intermediación laboral y fomento de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo. Se considera que la igualdad y no discriminación en el trabajo entre mujeres y hombres es una materia transversal, que ha de impregnar el resto de materias debatidas.

A) Actuaciones para reducir la dualidad y la temporalidad de nuestro mercado laboral.
– Operar sobre la definición legal de las causas de los contratos temporales de obra o servicio (bien desvinculándolas de la actividad habitual de la empresa y de la subcontratación, bien estableciendo plazos máximos de duración) y eventual (impidiendo su utilización para actividades estacionales de carácter intermitente o cíclico).
– Revisar la actual regla dirigida a evitar el encadenamiento de contratos temporales y reconocer mayores facultades a la negociación colectiva en estas materias.
-Ampliar las campañas sistemáticas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para controlar el cumplimiento de la normativa sobre contratación temporal y evitar la temporalidad injustificada.
-Mantener la regulación del contrato indefinido ordinario en su configuración actual, ampliando las posibilidades de utilización del contrato de fomento de la contratación indefinida.
-Adaptar a nuestro país modelos sobre los sistemas de indemnización por despido que en los últimos años se han adoptado en algunos países europeos, entre ellos en el sistema laboral austríaco.
-Valorar la oportunidad de aplicar para los nuevos contratos de fomento de la contratación indefinida, con carácter transitorio y excepcional, medidas que pudieran conducir de manera inmediata a apoyar la creación de empleo estable, como es la exención de una parte de los costes extintivos de los despidos colectivos y objetivos para superar situaciones económicas adversas que existen ya en nuestra legislación, sin afectar a los derechos de los trabajadores.
-Objetivar con mayor claridad las causas de los despidos económicos.
-Eliminar la posibilidad de realizar horas complementarias en el contrato a tiempo parcial, estableciendo dos formas de fijar la jornada y el horario de trabajo: Una con horario cierto y fijo de trabajo, sin posibilidad de alterar dicho horario ni realizar horas extraordinarias. En este caso, el contrato podría concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. Otra en la que el empresario podría modificar el horario de trabajo con un preaviso mínimo a determinar; además, el empresario y el trabajador podrían acordar la realización de horas extraordinarias con los límites previstos en el artículo 35 ET y en un número máximo anual proporcional a la jornada pactada. En este caso, el contrato solo podría concertarse por tiempo indefinido.
-Limitar las bonificaciones para los contratos a tiempo parcial a los contratos con horario cierto y fijo celebrados con carácter indefinido. Se mantendrían también para los de duración determinada actualmente bonificados (personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, personas en situación de exclusión social).
-Mejorar la protección social del contrato a tiempo parcial mediante el incremento durante un plazo coyuntural del coeficiente multiplicador actualmente establecido para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente.

B) Actuaciones para favorecer el empleo de los jóvenes.
-Incrementar las bonificaciones a la contratación inicial de jóvenes de 16 a 30 años, y elevar la bonificación por la conversión de contratos para la formación y en prácticas en contratos indefinidos, siempre que ello se tradujera en una ampliación neta de la plantilla indefinida de la empresa.
-Ampliar la edad máxima de 21 a 24 años de los trabajadores que puedan realizar contratos para la formación, con exención total de cotizaciones sociales de empresarios y trabajadores durante toda su vigencia siempre que los nuevos contratos no conlleven efecto sustitución respecto a la plantilla total de la empresa. Aplicar una exención de la organización y del coste de la formación teórica de los trabajadores en las empresas de menos de 50 trabajadores, que será impartida con medios públicos; el reconocimiento de la contingencia de desempleo para estos contratos; la mejora del salario, de manera que el salario sea equivalente al salario mínimo interprofesional en el segundo año de vigencia del contrato cualquiera que sea el tiempo dedicado a la formación teórica; y la exigencia de paridad por razón de género en el número total de trabajadores vinculados con contratos para la formación en la empresa.
-Articular un programa extraordinario de empleo específico para los jóvenes entre 16 y 24 años que carezcan de cualquier título educativo (cualificación inferior a la ESO) o profesional, que se instrumentaría mediante convenios de colaboración entre el Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, basados en fórmulas de cofinanciación entre ambas Administraciones.

C) Actuaciones para el refuerzo de los Servicios Públicos de Empleo y la mejora general de la intermediación laboral.
-Reforzar los Servicios Públicos de Empleo, manteniendo, al menos en los dos próximos años, la contratación existente de orientadores.
-Revisar antes de final de año las políticas activas de empleo que se aplican en la actualidad.
-Analizar la autorización de las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro de acuerdo con los siguientes principios generales: obligación de que todas las agencias privadas dispongan de una autorización del Servicio Público de Empleo competente por su ámbito territorial y de suscribir un convenio de colaboración con los Servicios Públicos de Empleo; exigencia de que al menos un porcentaje de su actividad esté destinado a colectivos de trabajadores con especiales dificultades de acceso al empleo y establecimiento de todas las garantías necesarias para asegurar el respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos por las agencias privadas y de la gratuidad total para los trabajadores de este tipo
de actividad.
-Las empresas de recolocación se regularán como agencias especializadas en la recolocación de trabajadores afectados por expedientes de regulación de empleo, siendo posible vincular su actuación con el plan social que debe presentar la empresa. Se les aplicará a las empresas de recolocación todos los principios anteriores, salvo el referido al porcentaje mínimo de trabajadores con dificultades de acceso al empleo.
-Valorar la supresión de las restricciones, actualmente existentes, para la actuación de las ETTs en diversos ámbitos. Esta revisión debe estar precedida de la consulta con los interlocutores sociales de los sectores afectados que se viene desarrollando en el marco del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Los sindicatos han manifestado en este trámite consultivo su oposición a la eliminación de las actuales restricciones.
Para hacer efectiva esa revisión podrían utilizarse dos líneas de trabajo:
*Fijar un calendario para la supresión de las restricciones, que podría ser diferente para cada sector de actividad, con la fecha límite establecida como tope para la transposición de la directiva comunitaria.
*Abrir la posibilidad de que la negociación colectiva, al nivel que se determine, pueda identificar determinadas ocupaciones de riesgo en esos sectores o actividades que, excepcionalmente, no puedan ser cubiertas con trabajadores cedidos por ETTs.
Por otra parte, la celebración de contratos de puesta a disposición en estos sectores podría estar condicionada a los siguientes requisitos:
*Tan sólo podrían realizar contratos de puesta a disposición las ETTs que cuenten con servicio de prevención propio debidamente autorizado y auditado.

*Refuerzo de la formación de los trabajadores cedidos para sectores o actividades peligrosas, que deberían contar con una certificación específica de la misma.
*Evaluación permanente a través de informes semestrales de la siniestralidad de los trabajadores puestos a disposición en estos sectores o actividades.
Por último, la autorización y la actividad de las ETTs se seguirían limitando a lo establecido en su regulación específica, es decir, la puesta a disposición de las empresas de trabajadores con carácter temporal.
-Dentro de la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, deberían establecerse nuevos tipos infractores y las correspondientes sanciones para los nuevos supuestos de agencias privadas de colocación con ánimo de lucro y empresas de recolocación, y trabajadores cedidos por las ETTs en sectores o actividades peligrosas.

D) Actuaciones para revisar la actual política de bonificaciones a la contratación.
-Concentrar las nuevas bonificaciones en los contratos indefinidos iniciales que se realicen con los dos colectivos más afectados por el desempleo y cuya reincorporación al mercado de trabajo se presume más difícil: los jóvenes de 16 a 30 años con especiales problemas de empleabilidad y las personas desempleadas de larga duración mayores de 45 años. Dentro de ambos colectivos, y aplicando la perspectiva de género, la cuantía de la bonificación debería ser mayor cuando los contratos indefinidos se realizaran con mujeres.
-Mantener las bonificaciones para personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, empresas de inserción y personas en situación de exclusión social, planes de sectores afectados por la globalización, trabajadores autónomos y trabajadores mayores de 59 años.

E) Actuaciones para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.
-Regular expresamente la posibilidad de realizar expedientes de regulación temporal de empleo basados en la reducción de jornada. Se conceptuaría como reducción de jornada la disminución temporal del tiempo de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, mensual o anual.
-Aclarar que los umbrales mínimos de trabajadores afectados que establece el artículo 51 del ET para los expedientes de regulación de empleo de extinción de contratos no son de aplicación en los supuestos de suspensión temporal o de reducción de jornada.
-Establecer, en la legislación en materia de protección por desempleo, un límite mínimo, inferior al actual, y un límite máximo para la reducción de jornada que da lugar al desempleo parcial.
-Analizar la posibilidad de que la negociación colectiva de carácter sectorial y eficacia general pudiera establecer reglas específicas para la tramitación del procedimiento y el seguimiento de las medidas acordadas en pequeñas empresas, especialmente en el caso de empresas que no cuenten con representación legal de los trabajadores.

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