Si puede un trabajador mantenerse, o no, a pie de obra hasta los 67 años de edad, o si a su empresa le resulta posible indexar el salario de un albañil, ingeniero o administrativo a la productividad y no al IPC, son cuestiones que generan debate en el sector de la construcción. Al igual que la urgencia de parar la sangría de empleo, el reto de retener el talento en tiempos de restricción de gastos o la creciente necesidad de crear equipos estables de trabajo fuera de España. Sobre ello reflexionan seis expertos en recursos humanos reunidos por CincoDías, en colaboración con Adecco, en un desayuno de trabajo.

Sobre la reforma de las pensiones, desde Acciona, Sacyr, OHL y Comsa se apunta la dificultad para que se cumpla a rajatabla en la construcción con futuras jubilaciones más allá de los 65 años. «El problema ha sido que la jubilación parcial se nos ha ido en España de las manos. Con la reforma se conseguirá que la edad de jubilación se retrase a una media de 62 o 63 años en nuestro sector», opina Ángel Cantalejo, director del área de recursos humanos de Comsa Emte. «La gente con un fuerte componente físico en su trabajo debería retirarse antes de los 65 años», zanja Carmelo Ferrández, responsable de recursos humanos de OHL.

En cuanto a posibles cambios en la fijación de la evolución de los salarios, el director general de medios de Sacyr Vallehermoso, José Manuel Naharro, apunta la dificultad de encontrar parámetros objetivos para ligar los sueldos de los trabajadores a la productividad. «Los alemanes tienen la productividad en sus plantas muy bien medida, pero la realidad española es otra y debemos ser cautos con el modelo a adoptar», cree el representante de OHL.

Desde Adecco, el director comercial de Industrial, Roberto Villar, sostiene que los trabajadores tienen la oportunidad de que su desempeño sea remunerado en proporción directa. Sin embargo reconoce que es complejo, con cientos de miles de empleados en las obras, atinar con el significado de productividad: «Hay un abanico que va desde la evolución del beneficio de las empresas hasta el desempeño de cada trabajador.

Internacionalización y servicios

La restricción generalizada del crédito y la paralización de la demanda interna, que deriva de la explosión de la burbuja inmobiliaria y de los recortes presupuestarios del Ministerio de Fomento, han motivado que los grandes grupos de construcción hayan intensificado su internacionalización para compensar las debilidades del mercado español. Un movimiento que supone distintos retos desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos: tanto en la vertiente de la búsqueda de nuevos perfiles, cada vez más versátiles para atender la diversificación, como en la formación de personal fuera, la gestión de los empleados expatriados y la búsqueda de soluciones para quienes se han ganado la vuelta.

La incidencia de todos estos factores ha hecho que el ámbito de los recursos humanos en la construcción, que emplea en la actualidad a 1,6 millones de personas en España, haya dado un vuelco completo en los últimos años.

Naharro, desde Sacyr, resume la situación que ha vivido tanto su compañía como el resto de competidores: «En los últimos años hemos pasado de ser una gran constructora con algo de servicios, a un gran grupo de servicios con algo de construcción». Ello exige una plantilla con un perfil distinto. «Ante los clientes no te puedes presentar como un constructor, sino como un gestor integral de servicios», puntualiza Roberto Fernández, director de recursos corporativos de Acciona Infraestructuras.

Quizás sea el rastreo de oportunidades en el exterior lo que plantea los mayores desafíos a la vista de que estos expertos creen que España no volverá, ni de lejos, a los 2,8 millones de trabajadores en la construcción que se contabilizaron en 2006. «El objetivo en España es estabilizar la cifra de empleo en el sector, para lo que es fundamental que salga adelante el Plan Extraordinario de Infraestructuras y que el crédito llegue a las pymes», señalan Naharro y Fernández.

El mantenimiento de las infraestructuras, el desarrollo del sistema ferroviario y los planes hidrológicos son posibles bálsamos para un negocio lastrado por el crac inmobiliario y la congelación de obra pública.

Oportunidad para las ETT

El papel de las empresas de trabajo temporal (ETT) en la construcción tiende a ganar importancia a partir del 1 de abril, tal y como se acordó en la reforma laboral. Hasta ahora tenían acotado participar en actividades productivas críticas en materia de seguridad y salud de los trabajadores, como determinados perfiles de la construcción, minería y trabajos en tendidos de alta tensión. «Se nos había excluido por el componente de riesgo. Sin embargo, durante años se ha visto que nuestros ratios de seguridad son tanto o más altos que los de cualquier empresa en sus procesos de selección», subraya Roberto Villar, director comercial de Adecco Industrial.

Los interlocutores de la citada Adecco en los departamentos de personal de las constructoras opinan que el papel de las ETT será importante en el reposicionamiento del mercado laboral, al hacer de puente entre las salidas de personal y la demanda de nuevos perfiles. «Los procesos de salida son una asignatura pendiente en un tiempo en el que ha tocado implementar fuertes ajustes de plantilla», se apunta desde OHL como oportunidad para las empresas de trabajo temporal, «pero más complicado parece que las ETT ayuden a identificar en el mercado los perfiles más técnicos y aquellos candidatos a formar parte de nuestros cuadros de mando». Bajo su punto de vista, «sabemos que si necesitamos, por ejemplo, un jefe de túnel no lo encontramos en el paro, sino que tenemos que ir a la competencia».

Bajo negociación con los sindicatos, la reforma en el papel que juegan las ETT en la construcción «seguirá contemplando barreras de entrada para que las empresas que gestionamos recursos humanos cumplamos con unas características específicas en seguridad y salud», tranquiliza Jorge Díaz Ferrer, director sectorial de sanidad y construcción de Adecco, quien añade que su empresa se ha reforzado para atender las nuevas necesidades de las constructoras.

Más allá del mercado local, conquistar contratos de construcción fuera es sinónimo de instalarse en otros países con miras a pasar mucho tiempo allí. No en vano, el desarrollo de obra civil suele llevar aparejada la explotación de las infraestructuras durante periodos de 20 o 30 años. «Antes salíamos a hacer proyectos y nos volvíamos a España. Ahora llegamos a nuestros destinos para quedarnos», reflexiona Carmelo Ferrández, «por regla general cada vez más, optamos por trabajadores locales», abunda. OHL tiene en la actualidad un 67% de su plantilla en el exterior, lo que implica un esfuerzo para que la fuerza laboral absorba los valores culturales de la empresa. Se trata de que los empleados del grupo hablen un mismo idioma, que es el de la forma de hacer negocios que marca cada compañía desde su sede central.

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